Коммерсантъ: Кадры в фокусе

Число вакантных мест в нефтегазовых компаниях УрФО выросло на 20–32%

В последние годы нефтегазовая отрасль столкнулась с дефицитом кадров. Среди основных причин сложившейся ситуации эксперты называют демографическую яму и разницу между образовательными стандартами и потребностями рынка. А вот престиж инженерных профессий среди молодежи, напротив, растет. Бизнес активно интегрируется в образовательные процессы, чтобы стабилизировать ситуацию. Однако эксперты советуют сместить фокус с экстенсивного найма на развитие человекоцентричного подхода в управлении персоналом.

Вопреки распространенному мнению инженерные специальности становятся более востребованными среди молодежи

Фото: Глеб Щелкунов, Коммерсантъ

Согласно исследованию компании Kasatkin Consulting (бывшее российское отделение Deloitte), в 2024 году в нефтегазовом секторе вакантно порядка 40 тыс. мест. С 2019 года среднегодовой прирост показателя составляет 17%. В то же время вице-премьер России Александр Новак на Кавказском инвестиционном форуме оценил потребность отрасли на уровне 200–300 тыс. специалистов в год.

По данным сервиса hh.ru, с января по июль 2024 года потребность в кадрах возросла во всех регионах УрФО. В Свердловской области число вакантных мест в нефтегазе увеличилось на 20% относительно аналогичного периода прошлого года и превысило 10,6 тыс. вакансий, в Тюменской области — на 24%, достигнув почти 5 тыс. вакансий. В Ханты-Мансийском автономном округе (ХМАО) компании ТЭК разместили свыше 6,4 тыс. предложений (+32%), а в Ямало-Ненецком автономном округе (ЯНАО) — более 2,4 тыс. вакансий.

Наиболее востребованы водители, сварщики, слесари, машинисты, электромонтажники, инженеры-конструкторы. А с учетом активной цифровизации отрасли вырос спрос на IT-специалистов, программистов, аналитиков баз данных, тестировщиков, уточнил независимый эксперт нефтегазового сектора, член комитета по энергетике Ассоциации европейского бизнеса (АЕБ) Армен Тадевосян.

Нефтегаз мифами полнится

Среди причин кадровой уязвимости нефтегазовой отрасли эксперты называют демографическую яму 1990-х и начала 2000-х годов. «Ситуация усугубилась на фоне оттока иностранных высококвалифицированных специалистов и ухода ряда зарубежных компаний, привлекавших большое число работников,— уточнил Армен Тадевосян.— Кроме этого, нехватка рук обусловлена структурным изменением в подходе молодежи к выбору будущей профессии: они стремятся уйти в IT-сферу, из-за чего технические и инженерные специальности остаются невостребованными».

С ним согласна генеральный директор «Си-Эй-Си — Городской центр экспертиз» Анастасия Яловая. По ее мнению, у молодого поколения «нет достаточной мотивации осваивать инженерные специальности, так как вокруг переизбыток информации о высоких заработках айтишников»: «К тому же специфика нефтегазовой отрасли требует не только глубоких технических знаний, но и возможности выезжать в длительные командировки».

В среднем по УрФО оплата труда в отраслях ТЭК выросла на 35% — до 127,3 тыс. руб. В Свердловской области — до 126 тыс. руб. (+60%), в Тюменской области — до 131,1 тыс. руб. (+32%), в ХМАО — до 111,1 тыс. руб. (+24%), в ЯНАО — до 140,4 тыс. руб. (+20%).

В то же время директор по развитию инжиниринговой компании «Энергия Плюс» Павел Марышев утверждает, что снижение престижа инженерных специальностей — это «утративший свою актуальность миф». «Согласно исследованию НИУ ВШЭ, количество студентов-инженеров растет с 2020 года. В прошлом году прирост составил 4,7%. А нефтегазовый сектор является одним из центров притяжения молодых кадров, чему способствует высокий уровень зарплаты, престижность и общественная важность специальностей в нефтегазе»,— пояснил он. По мнению эксперта, для повышения привлекательности инженерных специальностей есть целый ряд причин: рост бюджетных мест, активная работа учебных заведений и коммерческого сектора, растущее число совместных программ и грантов, выделяемых компаниями нефтегазового сектора для подготовки кадров.

Среди проблем, возникающих при наборе абитуриентов на технические специальности, Павел Марышев выделил низкий уровень понимания специфики будущей работы, «мифологизацию» и «демонизацию» нефтегазового сектора, высокие проходные баллы для поступления на бюджет и высокую стоимость обучения. «Общественное сознание находится в плену мифа о кумовстве. Абитуриенты предполагают, опираясь на негативный информационный фон, что хорошие рабочие места в отрасли распределены заранее и простой человек “с улицы” туда попасть не может»,— добавил господин Марышев.

Знания не дотягивают до практики

Некоторые эксперты полагают, что проблемы рынка труда связаны не с его демографическими характеристиками и престижем инженерных специальностей, а с уровнем образования и квалификации работников. Процесс подготовки молодых кадров нередко отягчается разницей между образовательными стандартами и реальными потребностями рынка, считает Павел Марышев: «Зачастую молодой специалист проходит длительное переобучение на рабочем месте, в процессе которого выявляются те самые пробелы, которые допустила система высшего или среднего образования».

Помимо ускоренного наращивания производительности и технологической модернизации, которая должна высвободить низкоквалифицированную рабочую силу, тренд на импортозамещение тоже требует от учебных заведений быстрой адаптации образовательных программ к новым условиям.

К основным тенденциям в части подготовки кадров для предприятий ТЭК и.о. ректора Тюменского индустриального университета (ТИУ) Юрий Клочков отнес развитие цифровых компетенций и формирование кросс-функциональных навыков, что способствует высокому уровню адаптивности к быстро меняющейся реальности: «Базовые знания являются фундаментом для выпускников. Но настоящий успех определяют не только профессиональные навыки, но и способность к аналитическому мышлению, коммуникативным навыкам и умению работать в междисциплинарных командах при решении отраслевых задач». Среди инновационных методов обучения можно выделить развитие проектно-ориентированной подготовки инженеров, когда обучающиеся реализуют проекты совместно со специалистами компаний.

В последние годы бизнес все чаще интегрируется в образовательные процессы. Компании также участвуют в целевых программах обучения, выплачивают корпоративные стипендии и гранты, развивают собственные учебные центры и привлекают студентов к работе еще на этапе обучения. Так, более 60% студентов ТИУ имеют возможность работать, проходить оплачиваемую практику или стажироваться. «Завершая обучение, такие студенты не испытывают особых проблем при первом трудоустройстве, так как значительная часть остается трудиться на том же рабочем месте. При этом в большинстве своем они удовлетворены своей первой работой, а желание ее сменить возникает, как правило, в случае, если у них не складывается быстрый и уверенный карьерный рост,— отметил Юрий Клочков.— С одной стороны, это подтверждает востребованность его компетенций, с другой — студент работает над реальными задачами компании, получая возможность развивать свои профессиональнее навыки».

Одним из эффективных способов решения кадрового вопроса по-прежнему остается подготовка по системе «школа — вуз — предприятие». Однако участники рынка признают, что это «игра в долгую и быстрых результатов ждать не стоит».

Не зарплатой единой

По словам Анастасии Яловой, ключевыми факторами успеха кадровой политики компаний в нынешних условиях становятся ориентировка на внутренние резервы, переподготовка и повышение квалификации действующего персонала.

«Даже при привлекательной зарплате большую роль играет репутация бренда работодателя и его ценностное предложение. Период, когда люди отправлялись на севера вопреки всему и исключительно ради заработка, уходит в прошлое: для нынешнего вахтовика важны не только деньги, но и другие факторы»,— подчеркнула руководитель пресс-службы hh.ru Ольга Виноградова.

Многие потенциальные сотрудники при выборе места работы обращают внимание на социальную политику работодателя, возможности профессионального и личностного роста, высокие требования к охране труда, психологическую помощь и поддержку членов семей сотрудников. «Специалисту важно не только получать зарплату, но и чувствовать себя вовлеченным в процесс и иметь возможность развиваться, исполняя свои непосредственные профессиональные обязанности»,— пояснил Армен Тадевосян.

Эксперты рекомендуют бизнесу сместить фокус с экстенсивного найма на работу на развитие человекоцентричного подхода в управлении персоналом, работать над брендом работодателя, а также расширять границы найма.

Кроме того, нынешняя невозможность численного наращивания занятости для расширения производства стимулирует предприятия к наращиванию инвестиций в трудосберегающие технологии, тем самым обеспечивая рост производительности труда. «Предприятия ТЭК активно внедряют трудосберегающие технологии, включая автоматизацию производственных процессов, роботизацию, дистанционный контроль и цифровые платформы для управления производством и логистикой. Эти решения не только оптимизируют трудозатраты, но и повышают безопасность, минимизируя риски несчастных случаев, связанные с человеческим фактором, который является основной причиной возникновения аварий и травматизма на предприятии»,— добавила Анастасия Яловая.